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很多企业在薪酬分配的问题梳理

  1.照搬照抄其他企业的成功模式,不结合自己的特点和病症所在对症下药。不同的企业有自己本身的特殊,例如,性别比例不同,员工个性和需求不同,企业文化和战略不同,所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计;另外,不同的企业在薪酬上也有各自的毛病,有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡,有的是薪酬评估不到位,总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋,如果拿着一个模式去硬套,不加合适的改动,结果往往是失败的。

  2.年薪酬标准低、差距不大、平均主义倾向。例如,在同一岗位上,付出努力多的人和少的人差距很小;同一级别岗位,缺乏对岗位贡献和个人付出的考核。这种分配方式会严重地挫伤积极工作的员工,加剧员工的不满情绪。

  3.奖励分配方案不完善,执行的力度也不够,奖励确定的随意性太强。例如,在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,缺乏一个明确的标准,管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。

  4.重视物质激励而忽视精神激励。企业没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励,强调奖金和红利的重要性,而不注重对员工的非物质性激励,对基层员工不予购买社会保险、工伤保险,员工缺乏安全感;只重视金钱激励,而忽视对员工的关心,在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”,而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。

  企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。返回搜狐,查看更多